まずは、現在の建設業界の採用市場を客観的なデータで確認してみましょう。

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年2月）」によると、建設・採掘技術者の有効求人倍率は5.25倍。
これは、求職者1人に対して5件以上の求人がある状態を意味します。

職種別に見ると、さらに深刻です。

• 建設躯体工事従事者：9.04倍
• 土木作業従事者：6.14倍
• 建設従事者：4.83倍
• 電気工事従事者：3.22倍
• 採掘従事者：4.30倍

参考までに、全産業平均の有効求人倍率は1.26倍。
つまり建設業は、他業種と比較しても明らかに“売り手市場”が続いている状況です。

※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年2月分）」

建設業の採用難は一時的なものではありません。

• 技能労働者の高齢化
• 若年層の入職減少
• 働き方改革による時間外規制
• インフラ更新需要の増加

といった構造的課題があります。

国土交通省の資料でも、技能労働者の高齢化が進行していることが示されています。
つまり今後も、「求人を出せば自然に集まる」という時代は戻りにくいと考えられます。
だからこそ重要になるのが、採用コストの設計です。

一定期間掲載し、事前に決まった費用を支払う形式。

相場

20万〜180万円／4週間程度

特徴

• 料金が事前に確定
• 採用可否に関わらず費用固定
• 上位表示などで追加費用が発生する場合あり

予算は読みやすい一方、応募保証はありません。

採用決定時に費用が発生する形式。

相場

年収の20〜35％

例）年収400万円
→ 約80万〜140万円

施工管理や有資格者の場合、紹介料が100万円を超えるケースもあります。

特徴

• 即戦力採用に向く
• 採用成功まで費用が発生しない
• 1名あたりの投資が大きい

小規模企業にとっては慎重な判断が必要です。

応募1件ごと、もしくはクリックごとに課金される仕組み。

特徴

• 初期費用が低い
• 応募数に比例して費用増加
• 採用単価が読みにくい

応募は増えても採用に至らなければ、費用だけが膨らむ可能性があります。

従業員10名以下の企業にとって重要なのは、

• 採用単価が読めること
• 継続可能な費用設計
• 勤怠や手当は正しく反映されているか

成功報酬型は一見リスクが低く見えますが、1名で100万円以上になることもあります。

応募課金型は安く見えても、最終総額が読みにくい。
そのため、「事前に費用が確定し、追加請求がない設計」が現実的な選択肢になります。

• 料金が事前に確定
• 成功報酬なし
• 業界理解がある
• 条件比較に埋もれにくい

といった設計が可能です。

たとえば建設業特化求人サイト「ブルカラ」では、

• 社長の想いを言語化
• 比較されない原稿設計
• 本気度の高い求職者へ届ける

という思想で採用設計が行われています。

大量掲載で“数を集める”のではなく、“選ばれる求人”をつくる。
その結果、採用単価が読みやすく、継続可能な採用につながります。

建設業の有効求人倍率は5倍超。
2026年以降も採用難は継続する見込みです。

重要なのは、

• 安さだけで選ばない
• 採用単価が読めるか
• 継続できる設計か

もし現在、

「求人を出しても応募が来ない」
「費用だけが増えている」

と感じているなら、採用手法の見直しが必要かもしれません。

▶ 建設業特化型で費用が明確な採用設計を検討する